Pour maintenir leur compétitivité dans leur secteur d’activité sur le long terme, les entreprises doivent capitaliser sur l’évolution en compétences de leurs employés. C’est dans ce contexte qu’intervient le plan de développement de compétences. Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, il supplée ce qu’on appelait le “Plan de formation”.
En répondant à la fois aux enjeux stratégiques et aux obligations légales, le plan de développement de compétences est essentiel pour faire face aux évolutions du marché, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, RSE, etc. De quoi s’agit-il très concrètement ? Qui en a la charge ? Qui en bénéficie ? Quelles sont les obligations ? Existe-t-il différentes options de financement ?
Dans cet article, nous faisons le point sur cette notion qui reste floue pour nombre d’entreprises, en dépit de son extrême importance.
Plan de développement des compétences : définition
Le plan de compétences est un ensemble d'actions de formation conçues pour l'évolution et l'optimisation des compétences des salariés d'une entreprise. Ce dispositif de gestion des ressources humaines permet de planifier, mettre en œuvre et suivre des programmes de formation. Ces programmes visent à maintenir la capacité des salariés à occuper leur poste actuel, à développer leurs compétences et/ou à répondre à des normes de sécurité et d’hygiène spécifiques.
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) est adapté aux besoins stratégiques de chaque entreprise. À ce titre, il est donc entièrement personnalisable. Il est élaboré par l'équipe RH de l'employeur, en collaboration étroite avec le comité exécutif, qui transmet ses besoins futurs, et le Comité Social et Économique (CSE), qui partage ses besoins et revendications.
Ce plan s'articule autour de cinq piliers principaux :
- la personnalisation
- la planification
- la mise en œuvre
- l'évaluation
- le financement
Bien qu'il ne soit pas obligatoire, il est fortement recommandé de le mettre en place.
Plan de développement des compétences : quel impact pour chaque partie ?
Pour les salariés
Le plan de développement de compétences est destiné à tous les employés. L’ancienneté ou le statut hiérarchique ne dispensent pas un salarié d’être formé, tout comme le type de contrat (CDI, CDD, Intérimaire). Sauf cas particulier, les collaborateurs ne peuvent pas refuser une formation qui permet de maintenir leur degré de productivité et leur employabilité sur le marché du travail, ou de répondre à des besoins stratégiques pour l’entreprise. Et il serait regrettable de le faire. Le plan de développement des compétences offre aux salariés une opportunité précieuse pour renforcer leurs atouts et élargir leur horizon professionnel.
La formation continue n'est pas seulement un moyen de rester compétent dans son poste actuel ; elle apporte aussi de nombreux bénéfices aux salariés :
- Améliorer leurs compétences existantes : Les formations permettent de rester à jour avec les dernières tendances et pratiques dans leur domaine, garantissant ainsi leur pertinence et efficacité professionnelles.
- Acquérir de nouvelles compétences : Le monde du travail évolue rapidement, et avec lui les compétences requises. Les formations offrent aux salariés la possibilité d'apprendre de nouvelles techniques et technologies, les rendant plus polyvalents et précieux pour l'entreprise.
- Progresser dans leur carrière : La formation continue peut ouvrir la porte à de nouvelles responsabilités, des promotions ou même un changement de carrière au sein de l'entreprise.
- Augmenter leur satisfaction professionnelle : En développant de nouvelles compétences et en relevant de nouveaux défis, les employés trouvent souvent un renouveau dans leur motivation et satisfaction au travail.
- Renforcer la sécurité de l'emploi : Dans un marché du travail compétitif, les employés bien formés et polyvalents sont souvent ceux qui ont une meilleure sécurité d'emploi.
Pour les employeurs
La mise en place et la gestion du plan de développement des compétences incombent à l'employeur, indépendamment de la taille de l’entreprise. Pour assurer efficacement l’élaboration et l’exécution de ce plan, l'employeur peut opter pour une collaboration avec des prestataires externes spécialisés. Ces derniers peuvent apporter leur expertise dans des domaines cruciaux, tels que l'analyse des besoins spécifiques de formation de l'entreprise, la structuration et l'organisation des programmes de formation, le choix judicieux des organismes de formation et la gestion optimale des demandes de financement.
Le plan de développement des compétences va au-delà du simple respect des obligations légales. Il représente un levier stratégique pour l'entreprise, lui permettant de répondre de manière proactive aux besoins évolutifs en talents et de se maintenir compétitive dans un environnement de marché dynamique. Ce plan contribue significativement à la préparation des employés aux défis futurs et à l'amélioration continue de la performance globale de l'entreprise.
Les différentes formations prévues dans un plan de développement des compétences
Un plan de développement de compétences se compose de différentes formations.
Actions de formations obligatoires
Ce sont les actions de formations qui sont exigées par la loi. Une entreprise a en effet l’obligation légale de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail (exemple : CACES). Il existe également des formations obligatoires pour conserver un niveau satisfaisant de sécurité, d’hygiène et de santé mentale chez les salariés.
Actions de formations non obligatoires
Les formations non obligatoires visent à accompagner les salariés dans l'acquisition de compétences stratégiques pour l'entreprise, permettant de maintenir leur employabilité. Ces formations peuvent parfois être effectuées en dehors du temps de travail.
VAE
La Validation des Acquis par l’Expérience permet aux employés de faire reconnaître leurs compétences acquises par l'expérience. Elle offre la possibilité d'obtenir un diplôme ou une certification sans suivre une formation traditionnelle. C’est le dernier type de formation qu’on peut retrouver dans un PDC.
Pour information : L’employeur ne peut imposer une telle validation. Elle suppose en effet le consentement du salarié. Son éventuel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Quels financements pour votre plan de développement ?
Bien que les coûts des formations du plan de développement des compétences soient principalement à la charge de l'entreprise, plusieurs options de financement aident à alléger ces dépenses :
Compte Personnel de Formation (CPF) : les salariés peuvent être invités à utiliser leur CPF pour certaines formations, avec leur accord.
Fonds Social Européen (FSE) : le FSE offre des subventions pour des programmes de formation particulièrement axés sur l'employabilité et l'inclusion sociale.
Aides gouvernementales et régionales : selon les spécificités régionales et les besoins sectoriels, des aides peuvent être disponibles.
Association pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées : Soutien financier pour la formation des personnes handicapées.
Versement volontaire : option pour les entreprises de contribuer financièrement à leur plan de formation.
En complément, les OPCOs jouent un rôle-clé en finançant une partie des plans de formation, adaptés aux besoins spécifiques de chaque secteur et entreprise.
En définitive, le plan de développement des compétences incarne bien plus qu'une simple obligation ou un ensemble de procédures de formation : il symbolise l'engagement d'une entreprise envers l'avenir et le bien-être de ses employés. Il reflète une vision où la croissance individuelle et organisationnelle vont de pair, et où l'investissement dans les talents d'aujourd'hui façonne les réussites de demain.
