À l’heure des innovations et des évolutions technologiques présentes dans tous les secteurs d’activité, les autorités encouragent vivement la mise en place d’actions de formation au sein d’une carrière professionnelle : CPF, VAE, bilan de compétences, alternance, etc. Toutes s'inscrivent dans une démarche de développement des compétences et permettent aux travailleurs d’être mieux armés sur le marché de l’emploi. L’entreprise y trouve également son compte, puisque la formation professionnelle peut constituer un levier de croissance intéressant face à ses concurrents. En quoi consiste une action de formation et comment est-elle réalisée ?
Qu’est-ce qu’une action de formation ?
Il s’agit de tout type d’initiative qu’il est possible d’engager dans le but de développer les compétences professionnelles des salariés, des travailleurs indépendants ou des demandeurs d’emploi.
Les formes d’action de formation
L’action de formation permet l’obtention d’un diplôme qualifiant, d’un titre ou d’une certification professionnelle reconnue et enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles).
Elle peut se présenter sous différentes formes, telles que :
- la dispense d’un enseignement ou d’un savoir-faire professionnel ;
- un bilan de compétences ;
- un processus de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- l’alternance au travers d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.
Les objectifs d’une action de formation
La mise en place d’une action de formation vise plusieurs objectifs :
- maintenir l’employabilité des travailleurs en cas de perte d’emploi ;
- favoriser l’accès à l’emploi pour les personnes peu ou pas qualifiées ;
- améliorer l’adaptabilité des collaborateurs à leur poste de travail et ainsi pallier les mutations technologiques afférentes ;
- faciliter la mobilité professionnelle ;
- permettre aux actifs de changer de métier.
Le travailleur peut être lui-même à l’origine de l’action de formation en sélectionnant le cursus qu’il souhaite suivre et l’organisme qui pourra le lui dispenser. Le financement est alors opéré dans le cadre de son CPF (compte personnel de formation) en fonction des droits qu’il aura acquis au cours de sa carrière professionnelle.
En entreprise, l’employeur peut initier le parcours pédagogique d’un de ses collaborateurs ou d’un groupe d’entre eux. Il inscrit alors cette démarche dans son plan de développement des compétences dans le but d’atteindre les objectifs fixés dans sa stratégie d’entreprise. Selon l’effectif de la structure, les actions de formation sont prises en charge par l’OPCO (opérateur de compétences) ou par l’employeur lui-même. Elles peuvent également faire l’objet de subventions versées par différents acteurs économiques liés à l’emploi.
Qui peut dispenser une action de formation ?
Divers intervenants peuvent animer et délivrer, en présentiel ou à distance, des enseignements professionnels aux salariés d’une entreprise :
- les organismes de formation ;
- un collaborateur interne à la société ;
- les CFA (centre de formation des apprentis) ;
- les établissements d’enseignement supérieur.
Les prestataires de formation
Ces organismes ont l’obligation légale de détenir un numéro de déclaration de leur activité pour être en mesure de dispenser une action de formation. Il appartient à l’employeur ayant recours à leurs services de s’assurer de la qualité des prestations proposées. Pour être efficaces, celles-ci doivent se montrer en adéquation avec les besoins de son personnel et les objectifs qu’il souhaite atteindre pour le développement de son activité.
Pour sélectionner l'organisme qui répondra le mieux à ses exigences, le chef d’entreprise peut s’appuyer sur la certification Qualiopi. Celle-ci s'obtient pour une durée de 3 ans et fait suite à la réalisation d’un audit chez ces prestataires extérieurs au cours duquel ces derniers démontrent que le parcours pédagogique qu’ils proposent :
- répond aux 22 critères requis par le référentiel national reconnu par France Compétences ;
- se conforme aux objectifs prévus par le Code du travail.
Outre le fait que cette certification constitue un gage de sécurité dans le choix du prestataire, elle est également indispensable pour bénéficier du financement des actions de formation.
Les établissements d’études supérieures et CFA
À compter du 1er janvier 2022 et conformément à l’article L6316-4 du Code du travail, les établissements d’enseignement secondaire disposant d’un centre d’apprentissage sont également soumis à l’obligation de justifier d’une certification.
Les établissements d’enseignement supérieur publics, eux, font l’objet d’une évaluation par le Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur. En ce qui concerne ces mêmes établissements privés, c’est le comité consultatif relatif à l’enseignement supérieur privé qui se charge de les évaluer.
Le formateur interne
Il est également possible pour l’employeur d’organiser lui-même la formation de ses équipes. Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, il désigne un maître d’apprentissage ou un tuteur chargé d’accompagner l’alternant lors des périodes en entreprise.
Lorsque le personnel est formé en interne, le collaborateur dédié à cette mission est un professionnel expérimenté et lui-même formé pour transmettre les connaissances professionnelles et le savoir-faire technique faisant défaut aux apprenants. Il connaît parfaitement les enjeux du domaine d’activité concerné et fait preuve de :
- pédagogie ;
- disponibilité ;
- organisation.
Pour que cette stratégie soit payante, il convient de disposer des ressources techniques, financières et humaines nécessaires à l’acquisition de nouvelles compétences.
Les modalités de réalisation d'une action de formation
Les actions de formation obligatoires
Elles sont prévues par l’employeur dans le cadre de son plan de développement des compétences. Elles découlent de son analyse des besoins en formation de ses équipes et lui permettent de répondre à l’obligation légale pesant sur lui et qui consiste à les préparer aux futures mutations d’activité.
À ce titre, les enseignements peuvent être suivis à distance ou en présentiel, sur le lieu de travail ou dans les locaux de l’organisme de formation. Le temps passé en formation est alors considéré comme du temps de travail effectif, induisant le maintien de la rémunération du salarié.
Les périodes de formation effectuées dans le cadre d’un contrat en alternance font partie intégrante du cursus. L’apprenti ou le salarié en contrat pro suit dans un centre de formation un enseignement théorique, qu’il peut ensuite mettre en pratique en entreprise aux côtés de son maître d’apprentissage ou de son tuteur.
Les actions de formation initiées volontairement
Le salarié peut également être à l’initiative d’un cursus pédagogique en vue d’orienter ou de dynamiser son parcours professionnel. Pour ce faire, il peut obtenir un financement de l’OPCO et mobiliser les dispositifs suivants :
- son CPF ;
- le projet de transition professionnelle dans le cadre d’une reconversion professionnelle ;
- un bilan de compétences ;
- la validation de ses acquis de l’expérience ;
- le contrat de formation professionnelle.
Selon la nature de l’action de formation qu’il souhaite mener, le travailleur est libre de la réaliser sur son temps libre : en cours du soir ou à distance. Il peut également solliciter une demande de congé auprès de son employeur si l’apprentissage se révèle incompatible avec la formation ouverte à distance (FOAD).
Les types d'actions de formation
Les dispositifs sont multiples pour obtenir une certification ou gagner en compétences. Toutefois, tous ne visent pas les mêmes objectifs.
Les actions de formation financées sur fonds publics ou mutualisés
Il s’agit des actions de formation dont le financement provient des aides de l’État ou des collectivités, mais aussi des contributions versées par les entreprises, telles que la taxe d’apprentissage ou la contribution à la formation professionnelle continue (CFP). Elles font l’objet d’une convention stipulant les éléments suivants :
- l’intitulé de la formation ;
- les détails de son déroulement ;
- l’objectif ciblé ;
- le contenu du programme ;
- la durée du cursus ;
- les moyens mis en œuvre ;
- les modalités de suivi et de sanction ;
- le prix de la formation et les informations relatives au paiement.
L’organisme de formation est tenu de fournir une attestation de présence à l’organisme financeur. De même, l’apprenant peut communiquer au financeur tout manquement éventuel de la part du prestataire concernant les conditions de formation.
Les actions de formation à distance
Selon la nature du cursus, il arrive que les modules de formation se composent d’une partie des apprentissages en présentiel assortie d’une autre en distanciel. Dans ce cas, l’action de formation doit présenter les critères suivants :
- le bénéficiaire est informé des ateliers à suivre à distance ;
- une assistance technique et pédagogique appropriée lui est fournie ;
- différentes évaluations viennent ponctuer et clore son parcours éducatif.
Les actions de formation sur le lieu de travail
Quand les enseignements sont dispensés sur le lieu de travail, il relève de la responsabilité de l’employeur de s’assurer qu’il réunit les conditions optimales pour l’acquisition des compétences, soit :
- un tuteur est désigné pour accompagner l’apprenant ;
- les situations de travail sont adaptées pour répondre aux fins pédagogiques de l’action de formation ;
- un temps est prévu pour apporter une réflexion quant au travail réalisé et aux lacunes comblées ;
- des phases d’évaluations sont prévues tout au long de la période et en conclusion de la formation.
Les actions de formation liées à la reconversion professionnelle
Le salarié opérant une reconversion professionnelle le fait le plus souvent de son plein gré. Toutefois, il arrive que celle-ci soit subie lorsque l’emploi est menacé. La loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel vise à rendre les travailleurs acteurs de leur parcours professionnel en simplifiant l’accès à la formation au travers de divers dispositifs.
Entamer un bilan de compétence est tout indiqué pour les actifs indécis quant à l’orientation qu’ils souhaitent donner à leur carrière professionnelle. À cette occasion, les salariés se font accompagner de conseillers en évolution professionnelle (CEP). Ces derniers les aident à faire le point sur leurs aptitudes et leurs aspirations, puis à élaborer leur projet professionnel.
Les conclusions de ce bilan peuvent donner lieu à la mise en place d’actions de formation, telles que :
- la validation des acquis de l’expérience, en vue d’obtenir une certification reconnue au RNCP pour un travail effectué de longue date sans le diplôme requis.
- le projet de transition professionnelle, permettant de se faire financer la formation requise pour changer de métier et favoriser son insertion sur le marché de l’emploi ;
- le dispositif Pro-A ou promotion par alternance, permettant d’obtenir la qualification nécessaire à un emploi donné.
Comment mettre en place une action de formation ?
Au sein de l’entreprise, le service RH peut être amené à organiser des actions de formation en situation de travail (AFEST). Pour ce faire, les différents travaux menés en termes de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) constituent une première base de réflexion quant aux expertises faisant défaut à certains collaborateurs.
Après avoir identifié les besoins en formation selon l’activité, la mise en place d’une action de formation s’articule comme suit :
- déterminer les tâches pouvant être réalisées à des fins pédagogiques ;
- définir l’environnement de travail et d’apprentissage (prévoir les périodes d’enseignements dans le planning de production, disposer de l’outillage nécessaire, etc.) ;
- désigner un tuteur ou un formateur ;
- instituer des phases réflexives (permettant d’analyser la progression de l’apprenant) ;
- suivre l’acquisition des notions et évaluer les progrès réalisés ;
- formaliser la stratégie suivie pour corroborer l’action de formation ;
- sanctionner l’acquisition des compétences ciblées.
Au terme de cette démarche, le salarié formé est apte à prendre en charge de nouvelles missions et à faire face aux évolutions techniques et technologiques inhérentes à son poste.
Dans un contexte économique en constante mutation, l’action de formation est un outil majeur pour soutenir l’évolution professionnelle du personnel et, par conséquent, assurer la compétitivité et la pérennité de l’activité d’une organisation. N’hésitez pas à vous faire accompagner de professionnels dans la mise en place de votre stratégie de formation.
