Réforme de la Formation 2026 : Enjeux de Gestion pour les Grandes Entreprises
Toute nouvelle réforme de la formation implique de nouvelles obligations auxquelles les entreprises doivent s’adapter. La dernière en date était déjà initiée en 2025, mais les incertitudes du gouvernement pour définir un budget pour le pays entravent la visibilité des employeurs quant à l’avenir de leur activité. À quels enjeux font face les responsables formation et RH en 2026 pour déployer leur plan de développement des compétences dans un contexte de réforme de la formation ?
Le Contexte Réglementaire et Budgétaire en 2026
Les fondamentaux de la loi Avenir Professionnel (CPF, OPCO, France Compétences)
Promulguée en août 2018, la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a pour ambition de réformer la formation professionnelle et l’apprentissage. Ses objectifs sont multiples :
- faciliter l’accès des travailleurs aux dispositifs de formation ;
- améliorer les compétences des salariés ;
- renforcer la compétitivité des entreprises ;
- maintenir l’employabilité des actifs pour faire face aux mutations économiques, technologiques et sectorielles.
La loi Avenir Professionnel doit profiter tant aux organisations qu’aux travailleurs. Pour ce faire, elle introduit notamment les points suivants :
- l’abondement du compte personnel de formation s’effectue en euros (500 €/an dans la limite de 5 000 €), et non plus en heures ;
- la création de l’organisme public France Compétences, chargé de réguler le secteur de la formation et de l’apprentissage en garantissant la qualité des formations dispensées ;
- l’obligation d’obtenir la certification Qualiopi pour les centres de formation sollicitant un financement public ou mutualisé ;
- l’évolution du plan de formation vers le Plan de développement des compétences ;
- la disparition des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) au profit des opérateurs de compétences (OPCO), dont la mission consiste désormais à conseiller les entreprises et à financer les dispositifs d’alternance et le Plan de développement des compétences initié par les organisations ;
- la réforme de l’apprentissage ;
- la mise en œuvre du projet de transition professionnelle, ou CPF de transition, en remplacement du congé individuel de formation (CIF) ;
- l’instauration du Conseil en évolution professionnelle (CEP), un dispositif gratuit d’accompagnement personnalisé pour les actifs ;
La loi Avenir Professionnel comporte d’autres dispositions favorisant une meilleure inclusion des travailleurs handicapés ou encore l’égalité homme-femme.
Incertitudes budgétaires actuelles : quels impacts sur les financements ?
Face aux difficultés actuelles du gouvernement à définir un budget pour l’année 2026, certaines évolutions de la loi sont attendues, notamment en matière de financement. Ainsi, le projet de loi de finances 2026 prévoit de réduire les dépenses publiques liées à la formation via :
- la suppression de l’aide forfaitaire de 500 € au permis de conduire pour les apprentis ;
- l’exclusion possible du bilan de compétences au dispositif CPF ;
- le plafonnement du financement des formations non certifiantes ;
- etc.
La loi de finances pour 2026 n’ayant pas encore été votée, il est probable que les entreprises soient encouragées à participer de plus en plus au financement de la formation professionnelle de leurs salariés.
Les Défis Opérationnels pour les Directions Formation
La complexité administrative croissante (Pro-A, Apprentissage, Versements)
Chaque début d’année s’accompagne le plus souvent d’évolutions dans les pratiques professionnelles et l’année 2026 n’échappe pas à la règle. Les responsables formation sont amenés à surmonter toujours plus de complexité dans la réalisation de leur mission.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, la « période de reconversion » vient désormais remplacer le dispositif Pro A (Promotion par alternance) en vigueur depuis 2018, lequel se substituait déjà à la « période de professionnalisation » instituée en 2004 pour les salariés en poste, mais justifiant d’un faible niveau de qualification.
L’apprentissage est également touché et le gouvernement assume son soutien aux PME en matière de recrutement d’alternants. La réforme de la formation prévoit donc :
- la fin des subventions au recrutement d’apprentis pour les entreprises employant plus de 250 salariés ;
- le ciblage des aides pour les formations sanctionnées par un diplôme de niveau bac, CAP, BP (dont le montant demeure maintenu à 5 000 € pour la première année d’apprentissage uniquement) ;
- la suppression de l’aide au permis de conduire pour les apprentis âgés d’au moins 18 ans.
Par ailleurs, la réforme de la formation vient également modifier les modalités de prise en charge des formations par apprentissage. À compter du 1er juillet 2025, et ce, afin d’éviter d’éventuels trop-perçus bénéficiant aux CFA, les opérateurs de compétences répartissent désormais la prise en charge en 4 versements tout au long de la formation : 40 %, puis 30 % et 20 %. Le solde de 10 % est versé au terme du contrat d’apprentissage.
Du côté des employeurs, ces derniers sont mis à contribution pour le financement de leurs apprentis. Depuis le 1er juillet 2025, les entreprises sont tenues de verser une participation obligatoire de 750 € pour tout contrat d’apprentissage délivrant un diplôme de niveau bac +3 ou supérieur.
La nécessité d'optimiser les budgets hors fonds mutualisés
Ingénierie financière et co-financements
Au vu de l’évolution des politiques de financement de la formation professionnelle, il peut s’avérer judicieux pour les entreprises de gagner en autonomie et de s’affranchir, du moins partiellement, des financements des OPCO. Cela passe évidemment par l’optimisation du budget formation de l’entreprise et par la rationalisation de ses coûts.
Il convient pour les organisations de s’intéresser à l’ingénierie financière, laquelle permet de garantir une gestion performante des dépenses en faveur de la montée en compétences de leurs salariés. Elles peuvent alors envisager de dégager un budget dédié, en complément d’un co-financement accordé par un opérateur de compétences.
Sécurisation des investissements formation
Il apparaît vital d’anticiper les changements opérés dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de se prémunir des réductions de prise en charge des parcours pédagogiques.
Pour cela, quoi de mieux que de se doter d’un Training Management System pour piloter et sécuriser les investissements liés à la formation ? L’outil TMS constitue un atout précieux pour les chargés de formation, notamment au travers des fonctionnalités qu’il présente :
- collecte des données facilitée ;
- planification ;
- automatisation des tâches répétitives à faible valeur (envoi de convocations, etc.) ;
- lecture analytique des données (reporting, statistiques, etc.).
Le coût de la formation sans TMS peut révéler des dépenses cachées, pouvant grever un budget formation et compromettre l’efficacité du plan de développement des compétences initié.
L'Externalisation : Une Réponse Stratégique aux Contraintes Légales
Pourquoi externaliser la gestion administrative de la formation ?
Fiabilité, conformité et veille réglementaire
L’externalisation de la gestion de la formation constitue pour les organisations une option à ne pas négliger pour diverses raisons. En effet, l’entreprise profite pleinement de l’expertise du sous-traitant choisi. Elle s’assure ainsi d’obtenir une gestion conforme à la législation et aux évolutions pouvant découler d’une réforme de la formation.
Pour cause, c’est au prestataire qu’il revient d’effectuer une veille de la réglementation en vigueur en matière de réformes de la formation. À cette occasion, il est en mesure de délivrer à l’entreprise cliente ses conseils avisés d’expert, lui facilitant la prise de décision.
Gain de temps et performance logistique
L’un des principaux avantages de l’externalisation réside dans le temps que la délégation de ce service procure aux équipes RH et formation. Ces derniers sont alors davantage disponibles pour se consacrer à la stratégie de montée en compétences du personnel.
De plus, les acteurs de l’externalisation de la formation disposent des meilleurs outils de gestion de la formation (LMS, TMS, logiciels, etc.). Ils se révèlent alors plus réactifs et performants dans la mise en œuvre logistique du plan de formation.
L'expertise Groupe Cimes au service des ETI et Grands Comptes
30 ans d'expérience et appartenance au Groupe Cegos
Fort de ses 30 années d’expérience, le Groupe Cimes se positionne comme l’un des acteurs incontournables de l’externalisation de la formation professionnelle. Depuis 2017, Cimes compte parmi les filiales du groupe Cegos, dont le cœur de mission consiste à accompagner les entreprises dans leur projet de développement.
À cet effet, Cimes œuvre dans la gestion et dans l’administration des plans de développement des compétences des organisations au niveau national et international. Ses services s’adressent tant aux entreprises de tailles intermédiaires (ETI) qu’aux grands comptes qui souhaitent faire progresser leurs équipes et maintenir l’employabilité de leurs collaborateurs.
Une approche "Top Company Training Outsourcing" pour un ROI mesurable
Par son appartenance au groupe Cegos, la qualité des prestations fournies par l’entreprise Cimes est désormais reconnue sur le plan mondial. En effet, depuis plusieurs années, elle intègre le Top 20 des organismes de formation en Training Outsourcing publié par Training Industry.
Cette distinction implique l’excellence dans ses prestations, garantissant à ses clients une gestion fiable et performante de la formation, propice au calcul du retour sur investissement des actions initiées.
Vers une Gestion Agile et Sécurisée
Transformer la contrainte administrative en levier de performance
La réforme de la formation et les évolutions qu’elle entraîne donnent lieu à l’émergence de nouvelles obligations, notamment sur le plan administratif. Tout l’enjeu pour le gestionnaire RH consiste à faire en sorte que ces contraintes servent les objectifs du plan de formation.
En 2026, cela se concrétise par la mise en place du passeport de prévention, ou encore par une évolution de l’entretien de parcours professionnel. Le premier vise à sensibiliser les employés à la sécurité au travail par l’enrichissement de leur parcours de formation.
Le second dispositif existe déjà, mais invite davantage à une réflexion approfondie quant au plan de carrière des employés. L’entretien professionnel voit donc ses modalités de mise en œuvre évoluer :
- le premier est maintenu au cours de la première année d’embauche ;
- les suivants interviennent tous les 4 ans ;
- un bilan complet est à prévoir tous les 8 ans.
Le contenu de l’entretien fait également peau neuve, et doit désormais couvrir :
- les compétences actuellement mobilisées sur le poste actuel ;
- les besoins en formation pour combler d’éventuelles lacunes ;
- les aspirations professionnelles du salarié (reconversion, bilan de compétences, mobilité, etc.) ;
- les possibilités d’évolution ;
- le recours au CPF ou au dispositif d’accompagnement comme le CEP (conseil en évolution professionnel).
Pour une efficacité optimale, le responsable formation ou RH peut s’appuyer sur divers outils d’analyse et d’automatisation des données collectées. Il est alors en mesure de proposer des parcours didactiques personnalisés et directement corrélés aux enjeux métier.
L'importance d'un partenaire stable dans la durée
L’adaptation aux différentes réformes de la formation constitue un défi de taille pour les organisations. C’est en cela qu’un partenariat durable avec un expert de l’externalisation de la formation peut s’avérer utile.
Ce dernier dispose des connaissances et des outils indispensables (comme la plateforme E-gos de Cimes) pour une gestion administrative, logistique et financière de la formation optimale. Profiter de cette expertise permet aux entreprises de :
- décharger l’équipe pédagogique ;
- se concentrer sur la personnalisation des parcours de formation et l’harmonisation des process ;
- simplifier leurs relations avec les OPCO et autres organismes financeurs ;
- etc.
Vous souhaitez mettre vos process en conformité avec la réforme de la formation ? Contactez les équipes du Groupe Cimes et faites le point sur votre stratégie de montée en compétences.
