Plan de Reskilling : 5 Étapes pour Transformer les Compétences de vos Salariés
Dans un contexte économique en constante mutation, les grandes entreprises doivent plus que jamais se montrer adaptables et agiles pour faire face aux nombreux défis qui s’annoncent. Le reskilling constitue un levier intéressant pour renforcer la polyvalence des collaborateurs et leur montée en compétences. Quels bénéfices peuvent en découler et comment le mettre en œuvre concrètement ?
Sommaire
- Comprendre les Enjeux du Reskilling pour les Grandes Entreprises
- Les 5 Étapes Clés pour Construire un Plan de Reskilling Efficace
- Les Défis de Gestion d'un Plan de Reskilling à Grande Échelle
- Sécuriser et Industrialiser vos Parcours de Reconversion avec Cimes
- Faire du Reskilling un Levier de Compétitivité Durable
Comprendre les Enjeux du Reskilling pour les Grandes Entreprises
Reskilling vs Upskilling : quelle différence stratégique ?
Le reskilling et le upskilling sont deux approches RH visant la montée en compétences des actifs. Toutes deux ont pour objectif de pérenniser les emplois, mais aussi de maintenir la compétitivité des entreprises face aux mutations technologiques et sectorielles. Toutefois, elles se distinguent l’une de l’autre en termes de finalité des actions de formation menées à ce titre.
En effet, la démarche de reskilling consiste principalement à former les salariés et à leur faire acquérir de nouvelles compétences, pour permettre à ces derniers d’opérer une reconversion professionnelle. Elle implique l’organisation de parcours d’apprentissages relativement longs, puisqu’il s’agit de réorienter complètement leur projet de carrière.
La stratégie d’upskilling est quelque peu différente. Celle-ci comprend toute action de perfectionnement de compétences déjà existantes dans le but de maintenir le collaborateur à son poste, et de le faire évoluer au rythme des nouvelles exigences qu’il implique.
Pourquoi le Reskilling est la réponse à la pénurie de talents et l'obsolescence des métiers
L’approche du reskilling répond à diverses problématiques, dont la raréfaction de certains savoir-faire techniques. En effet, l’automatisation et l’émergence de l’intelligence artificielle rebattent les cartes du marché de l’emploi et font évoluer les métiers. Dans ce contexte, les entreprises peinent parfois à s’entourer de collaborateurs qualifiés, disposant de compétences professionnelles actualisées.
En palliant cette pénurie de main-d’œuvre, le plan de reskilling concentre donc son action sur différents objectifs :
- lutter contre l’obsolescence des compétences ;
- développer l’agilité des organisations face aux mutations technologiques et sectorielles ;
- maintenir la compétitivité des entreprises ;
- les faire gagner en performance.
Le reskilling tend à prioriser les qualités humaines (soft skills) naturellement présentes chez le candidat au moment de son recrutement. Cette vision part du principe que l’acquisition des compétences techniques pourra toujours faire l’objet d’un parcours de formation ultérieurement.
Les 5 Étapes Clés pour Construire un Plan de Reskilling Efficace
Différentes phases viennent jalonner la mise en œuvre d’une stratégie de reskilling.
Étape 1 : Cartographie des compétences et identification des passerelles (GPEC)
Dans un premier temps, il est essentiel de mesurer les écarts de compétences au sein des effectifs. Pour ce faire, il convient d’effectuer l’état des lieux des qualifications présentes et celles qui font défaut, et de procéder au recueil des besoins en formation des équipes.
En parallèle, il est vivement recommandé de mener des travaux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette démarche est désormais mieux connue sous l’acronyme GEPP pour « gestion des emplois et des parcours professionnels ». Elle permet notamment d’identifier les métiers amenés à disparaître et de définir les leviers à activer pour préserver les emplois au sein de l’organisation.
Étape 2 : Ingénierie pédagogique et sélection des organismes
La cartographie des compétences établie, la prochaine étape consiste à élaborer la stratégie la mieux adaptée pour répondre aux objectifs pédagogiques préalablement fixés. Pour cela, le gestionnaire formation s’emploie à :
- étudier les différents dispositifs de montée en compétences envisagés selon le public ciblé ;
- concevoir les contenus didactiques qui combleront efficacement les lacunes en termes de qualification professionnelle ;
- sélectionner les organismes pouvant intervenir comme support, ainsi que les méthodes d’apprentissage adaptées ;
- évaluer l’efficacité des sessions de formations.
Tout l’enjeu réside dans le fait de structurer des parcours de formation pertinents, propices à l’acquisition de nouveaux apprentissages et à la réorientation de carrières professionnelles.
Étape 3 : Ingénierie financière et dispositifs d'aides (POE, Pro-A, FNE)
Promouvoir le reskilling dans le cadre du déploiement du plan de développement des compétences requiert de mobiliser des ressources financières assez conséquentes. Facilitant la reconversion professionnelle, cette approche vise à renforcer l’agilité des travailleurs dans un marché de l’emploi en constante évolution.
Elle ne peut se mettre en œuvre qu’au travers de parcours de formation relativement longs, au cours desquels le salarié arrive vierge de connaissances dans une activité qui lui est inconnue. Il est alors possible de solliciter plusieurs dispositifs d’aide au financement de la formation, tels que :
- la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), octroyée par France travail à l’employeur souhaitant recruter un demandeur d’emploi ne justifiant pas des qualifications requises pour le poste ;
- la période de reconversion, venant remplacer le dispositif Pro-A à compter du 1er janvier 2026, et qui permet de se former en milieu professionnel en vue d’obtenir un titre de qualification reconnu ;
- le FNE-Formation (Fonds National pour l’Emploi), une aide de l’État visant à financer la formation des salariés des entreprises confrontées à une mutation économique dans le but de préserver les emplois.
Étape 4 : Lancement et pilotage logistique des parcours longs
À ce stade, le plan d’actions favorisant le reskilling est défini et doit désormais être déployé de manière opérationnelle. Pour ce faire, l’organisation adopte une posture d’entreprise apprenante, et veille à :
- se doter d’outils performants (plateformes LMS et TMS) pour gagner en productivité sur la mise en œuvre d'actions de formation ;
- concevoir des contenus didactiques pertinents pour booster l’engagement des collaborateurs en formation ;
- proposer des parcours d’apprentissage personnalisés, comprenant des formats variés (classes virtuelles, tutorat, ateliers en présentiel, etc.) en fonction du profil des apprenants et des objectifs d’apprentissage fixés.
Pour pérenniser sa démarche de reskilling au sein de l’entreprise, l’équipe pédagogique doit également veiller à respecter le budget alloué à la formation, et à s’assurer de l’efficacité des modules d’enseignement dispensés.
Étape 5 : Accompagnement au retour à l'emploi et mesure du ROI
Cette ultime étape du plan de reskilling comprend diverses actions d’accompagnement quant à l’intégration des apprenants à leur nouveau poste, au terme de leur parcours de formation. La réussite de la stratégie menée peut se mesurer au travers de :
- l’évaluation des formations dispensées et des effets produits ;
- du calcul du retour sur investissement de chaque session de formation initiée ;
- du niveau d’obtention du titre professionnel visé, s’il s’agissait de suivre une formation diplômante ou certifiante ;
- du taux de satisfaction des apprenants quant aux programmes suivis.
Parmi les résultats à escompter du reskilling, l’entreprise voit son niveau de turn-over s’estomper, fidélise ses talents et parvient à endiguer la pénurie de savoir-faire techniques.
Les Défis de Gestion d'un Plan de Reskilling à Grande Échelle
La lourdeur administrative des dossiers de reconversion (Transitions Pro, OPCO)
Inscrire une démarche de reskilling dans sa stratégie de formation requiert une gestion administrative fine, spécifiquement dans les structures d’envergure. Elle doit permettre d’articuler les différents dispositifs de montée en compétences les uns avec les autres, avec cohérence. Pour gérer cette charge administrative au mieux, les entreprises s'équipent le plus souvent d’un système de gestion de la formation (TMS).
Celui-ci présente de nombreuses fonctionnalités destinées à soutenir la mission des gestionnaires RH et formation (automatisation, planification, reporting, suivi du budget, etc.). Sa capacité d’interopérabilité avec d’autres ERP ou CRM s’avère d’une grande utilité pour faciliter les relations entre les divers intervenants de la formation professionnelle (OPCO, acteurs de Transition Pro, etc.).
La nécessité d'un suivi individualisé sur le long terme
La mise en œuvre de parcours de formation longs peut aussi se révéler contraignante. Pour cause, cela nécessite de suivre l’apprenant tout au long de son cursus. Là encore, des outils existent pour relever ce défi dans les meilleures conditions : les plateformes de Learning Management System (LMS).
Cette solution numérique, à portée pédagogique, s’adresse spécifiquement aux formateurs et aux apprenants. Ses fonctionnalités permettent de concevoir, d’héberger et de diffuser les ressources éducatives. L’outil offre également un espace collaboratif dédié aux échanges entre les parties prenantes. Il permet surtout de suivre la progression des participants et d’ajuster le contenu didactique si besoin.
Sécuriser et Industrialiser vos Parcours de Reconversion avec Cimes
Externaliser la gestion administrative pour se concentrer sur l'humain
Dès lors que votre structure concentre un nombre important de salariés, déléguer tout ou partie de sa gestion de la formation du personnel s’avère souvent salutaire. Pour ce faire, il suffit de s’adresser à un organisme spécialisé dans l’externalisation de la formation professionnelle.
Familier des problématiques liées à la mise en œuvre d’un plan de formation, cet expert saura vous guider dans votre approche de reskilling. En vous libérant de votre charge administrative, le prestataire permet à vos équipes de concentrer leurs efforts sur l’aspect humain de la formation et d’optimiser l’expérience utilisateur des apprenants.
Ce faisant, il contribue à aider vos collaborateurs à s’adapter aux évolutions de leur métier et à développer leur attractivité sur le marché de l’emploi.
L'expertise Cimes : Optimisation des financements et conformité des dossiers
Gestion des relations avec les acteurs publics (France Travail, OPCO)
Fort de ses 30 ans d’expérience, le Groupe Cimes se positionne comme l’un des acteurs majeurs de l’externalisation de la formation. Son expertise s’adresse aux entreprises grands comptes et aux entreprises de taille intermédiaire (ETI).
En confiant la gestion administrative de la formation de vos salariés aux équipes du Groupe Cimes, vous bénéficiez d’une communication claire avec les principaux intervenants dans le cadre d’une reconversion professionnelle. Un relationnel de qualité favorise ainsi l’accès au financement des parcours de formation de la part des collectivités, de France travail ou des opérateurs de compétences (OPCO).
Pilotage financier et suivi des budgets de formation
Faire confiance au Groupe Cimes pour sa politique de reskilling, c’est aussi s’offrir un accompagnement sur mesure pour le suivi budgétaire de la montée en compétences des salariés et pour la sécurisation des parcours de formation.
Avec votre support et celui de son système de gestion E-gos, votre prestataire se charge ainsi de :
- déterminer les bons indicateurs financiers à suivre ;
- définir les ressources matérielles à allouer au plan de formation ;
- mesurer le retour sur investissement des modules d’apprentissage.
Nos équipes ont à cœur d’observer une veille régulière concernant les récentes réformes de la formation professionnelle. Elles s'assurent également que l’ensemble de vos procédures entrent bien dans le cadre réglementaire, notamment en matière de protection des données collectées ou de montage des dossiers.
Faire du Reskilling un Levier de Compétitivité Durable
L'importance d'une vision systémique (RH, Finance, Formation)
Le reskilling, qui consiste à préparer les salariés à une nouvelle fonction, offre aux entreprises de nouvelles perspectives de gestion des talents. En fonction de leurs objectifs, celles-ci ont deux options :
- recruter avant tout une personnalité, puis la rendre opérationnelle en la formant ;
- faire l’économie de recrutements externes et coûteux en permettant aux collaborateurs présents d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles, lesquelles favorisent leur mobilité interne.
Les efforts fournis en GPEC sont alors déterminants pour obtenir une vision globale des ressources à y consacrer (matérielles et humaines) et des leviers à activer. Ils permettent non seulement de diagnostiquer les forces et les faiblesses des équipes, mais aussi d’anticiper les compétences stratégiques à se prévaloir pour survivre aux mutations technologiques qui s’opèrent. C’est ainsi que l’entreprise gagne en performance et en attractivité, et qu’elle pérennise ses emplois.
L'accompagnement Cimes pour transformer l'essai
En proie au doute sur votre plan d’actions pour développer les compétences de vos salariés ? Entourez-vous des spécialistes du Groupe Cimes et profitez de leurs conseils avisés pour intégrer le reskilling dans votre stratégie de formation. Vous bénéficiez ainsi d’une expertise solide et pouvez vous libérer sans crainte des lourdeurs administratives relatives à la gestion de la formation professionnelle.
