• La loi « Avenir Professionnel » de 2018 introduit l’obligation de formation de l’employeur.
• Elle vise à préserver l’employabilité des actifs, ainsi qu’à assurer la sécurisation de leurs conditions de travail.
• Divers dispositifs peuvent être mis en œuvre en faveur de la montée en compétences des salariés (alternance, CPF, période de reconversion, etc.).
• Il appartient à l’employeur de prévoir l’ensemble des actions de formation à mener dans son plan de développement des compétences.
• Pour que celui-ci s’opère dans les meilleures conditions, l’entreprise peut s’appuyer sur l’expertise d’un prestataire externe de la gestion de la formation professionnelle.

Ce que dit la loi : le cadre juridique de l'obligation de formation

L'article L6321-1 du Code du travail : adaptation au poste et maintien dans l'emploi

L’obligation de formation de l’employeur s’inscrit de manière contractuelle dans la relation de travail qui le lie à ses collaborateurs. Elle est définie par le législateur dans l’article L6321-1 du Code du travail, qui prévoit que l’employeur est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour permettre à son personnel de s’adapter aux évolutions de leurs emplois.

Il s’agit le plus souvent d’organiser des actions de formation propices au maintien et à l'amélioration des compétences des salariés dans le cadre de leur fonction. C’est à l’employeur qu’il incombe de les inclure dans un plan de développement des compétences, en vue de maintenir l’employabilité des actifs.

La loi « Avenir professionnel » de 2018 : ce qu'elle a changé pour les employeurs

Cette obligation de formation de l’employeur s’inscrit dans la mise en œuvre de la loi « Avenir professionnelle » de 2018. Celle-ci tend à en complexifier la gestion, mais vise à faciliter l’accès à l’emploi, à s’y maintenir ou encore à opérer une reconversion professionnelle si nécessaire.

Outre un changement des modalités de collecte des contributions des entreprises, la loi implique d’autres modifications pour l’employeur. Ce dernier se voit notamment encouragé à : 

• recourir à l’alternance pour former les actifs en milieu professionnel ;
• diversifier son offre de formation ;
• construire un plan de développement des compétences en faveur des salariés ;
• organiser des entretiens professionnels réguliers ;
• etc.

La période de reconversion (février 2026) : le nouveau dispositif qui remplace Pro-A et Transco

Les salariés expérimentés ne sont pas en reste et peuvent, eux aussi, bénéficier d’un nouveau dispositif pour favoriser leur mobilité professionnelle : la période de reconversion. Elle se substitue désormais au dispositif de Promotion par l’alternance (Pro A) et de Transition collective (Transco).

La période de reconversion permet au collaborateur de valider : 

• une certification enregistrée au RNCP ;
• un certification de qualification professionnelle (CQP) de la branche d’activité ;
• un ou plusieurs blocs de compétences.

Les formations obligatoires que l'employeur doit assurer

Adaptation au poste de travail et maintien de l'employabilité

Pour respecter son devoir de former ses salariés, l’employeur doit intégrer à son plan de développement des compétences des modules pédagogiques cohérents avec les besoins des collaborateurs pour exercer leur mission. 

Ces actions de formation visent à améliorer l’agilité de ces derniers face aux mutations technologiques et économiques. Elles permettent aux travailleurs d’appréhender l’évolution des pratiques professionnelles en se formant à : 

• un nouveau logiciel ;
• l’utilisation d’une nouvelle machine ;
• la pratique d’une langue étrangère si l’entreprise s’étend à l’international.

Ce faisant, ils acquièrent la maîtrise des gestes techniques inhérents à leur métier, et préservent l’attractivité de leur profil sur le marché de l’emploi.

Formation à la sécurité : les cas où elle s'impose (embauche, CDD, changement de poste, reprise après arrêt)

Conformément au Code du travail, l’employeur a l’obligation de veiller à la sécurité de ses salariés dans l'exercice de leurs fonctions. Certaines formations sont donc imposées par la loi, telles que : 

• l’habilitation électrique ou au montage d’un échafaudage ;
• la formation SST (sauveteur secouriste du travail) ;
• formation CSE pour les élus du CSE.

D’autres actions de formation pourront intervenir suite à l’identification d’un risque dans le DUERP et porter sur les thématiques psychosociales (santé au travail, lutte contre le harcèlement, etc.). 

Quoi qu’il en soit, l’employeur sera particulièrement vigilant à former ses salariés dans les situations suivantes : 

• l’embauche ;
• la conclusion d’un CDD ou contrat intérimaire ;
• un changement de poste ;
• une reprise après une absence prolongée (congé parental, longue maladie, congé sabbatique, etc.).

Formations liées à des contrats spécifiques : alternance, contrats de professionnalisation

Certains contrats de travail en alternance se prévalent d’une période de formation comme étant l’essence même de leur existence. C’est le cas du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation. 

Le salarié alterne entre un enseignement théorique en centre de formation et un enseignement pratique en milieu professionnel, encadré par un tuteur. À l’issue de cette période, le salarié peut obtenir : 

• un diplôme d’État ; 
• un titre professionnel reconnu au RNCP ;
• un CQP ;
• une qualification de la branche.

Dès lors que l’employeur embauche un salarié dans ce cadre, il s’engage à respecter les périodes d’enseignement théorique préalablement prévues dans l’emploi du temps fourni par l’organisme de formation.

Formations prévues par la convention collective ou le contrat de travail

D’autres formations peuvent s’imposer à l’employeur, bien qu’exclues des directives du droit commun. Elles sont alors d’ordre contractuel ou prévues par les dispositions de la convention collective.

À ce titre, les enseignements dispensés sont spécifiques à l’activité. C’est notamment le cas des principes HACCP portant sur le respect des mesures d’hygiène en restauration.

L'entretien professionnel : un pilier de l'obligation de formation

Fréquence et contenu : ce que l'employeur doit aborder tous les 4 ans

Le législateur a fait évoluer l’organisation de l’entretien professionnel. À compter du 1er octobre 2026, celui-ci devient l’entretien de parcours professionnel (EPP) et doit être réalisé pour chaque collaborateur tous les 4 ans, au lieu de tous les 2 ans.

Ce temps d’échange doit être consacré au projet professionnel du salarié, et de ses besoins en formation pour combler les lacunes pouvant freiner son évolution. Pour justifier qu’il respecte bien son obligation de formation en tant qu’employeur, l’échange doit donner lieu à la rédaction d’une synthèse. 

Le bilan récapitulatif à 8 ans : un point de contrôle décisif

Au-delà de l’EPP, l’employeur doit également prévoir d’effectuer un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 8 ans. Celui-ci vise à s’assurer que le collaborateur à effectivement bénéficié des entretiens prévus sur la période, mais également que ce dernier a pu profiter à minima : 

• d’une action de formation ;
• d’un dispositif d’acquisition d’éléments de certification ;
• d’une évolution salariale ou professionnelle.

À l’instar de l’EPP, cet état des lieux fait l’objet d’une notification écrite, dont une copie est transmise au salarié.

Les informations obligatoires à communiquer au salarié (CPF, VAE, CEP)

L’obligation de formation de l’employeur ne se limite pas à inscrire ses salariés à des sessions de formation. Elle implique également que celui-ci veille à tenir ses collaborateurs informés des dispositifs existants en faveur du développement de leurs compétences.

L’entretien de parcours professionnel est justement l’occasion d’échanger sur : 

• le CPF, ou compte personnel de formation, et des droits acquis ;
• le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE), lui permettant de valoriser ses compétences par une certification ;
• les CEP, ou conseil en évolution professionnel, et la possibilité de bénéficier d’un accompagnement gratuit et personnalisé pour construire son projet professionnel.

Les droits des salariés en matière de formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) : fonctionnement et montants en 2026

Chaque actif dispose d’un compte professionnel de formation (CPF). L’objectif est de permettre aux travailleurs de financer certaines formations sur leur propre initiative, indépendamment de celles suivies dans le cadre du plan de développement des compétences de leur employeur. 

En aucun cas, l’obligation de formation ne permet à l’employeur d’imposer à son collaborateur de mobiliser ses droits CPF. Ces derniers sont utilisables pour bénéficier des dispositifs suivants : 

• bilan de compétences ;
• VAE ;
• formation diplômante ou certifiante ;
• acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Dès lors que le salarié occupe un emploi équivalent temps plein ou au moins à mi-temps, son compte CPF est abondé chaque année par son employeur à hauteur de 500 €, dans la limite de 5 000 €. Ce montant peut être porté à 800 €/an dans la limite de 8 000 € pour un public peu qualifié.

À noter qu’à compter du 2 avril 2026, pour toute action de formation initiée dans le cadre du CPF, le collaborateur doit désormais prévoir un reste à charge de 150 €, correspondant à sa participation forfaitaire obligatoire (montant révisable chaque année).

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

Ce dispositif permet de faire reconnaître une expérience professionnelle ou extra-professionnelle par l’obtention d’un : 

• titre professionnel ;
• diplôme ;
• un certificat de qualification professionnelle.

La VAE peut entrer dans le champ d’application du plan de développement des compétences mis en œuvre par l’entreprise. Par conséquent, les frais inhérents sont alors couverts par celle-ci au titre de l’obligation de formation de l’employeur.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le salarié peut également solliciter auprès de son employeur l’autorisation de s’absenter de son poste pour se former en vue de changer de métier. Contrairement à la VAE, la formation suivie peut n’avoir aucun rapport avec l’activité exercée.

Le collaborateur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve d’exercer une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs, dont une année dans la même entreprise. À l’issue du PTP, le salarié peut retrouver son poste ou un poste équivalent, sans perdre en rémunération.

Les obligations financières de l'employeur

La Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l'Alternance (CUFPA)

L’obligation de formation de l’employeur revêt également un effort financier et contraint ce dernier à verser une contribution en faveur de la formation professionnelle. La participation financière principale est la CUFPA, soit la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance. Il s’agit d’une cotisation unique qui regroupe à la fois : 

• la contribution à la formation professionnelle continue (CFP) ;
• la taxe d’apprentissage (TA).

Les taux de contribution selon l'effectif (0,55 % vs 1 %)

Calculée sur la base de la masse salariale de l’entreprise, la CUFPA est désormais collectée par l’URSSAF, qui redistribue les ressources en faveur d’actions liées à l’insertion professionnelle et à l’apprentissage.

Le taux applicable varie selon que l’entreprise compte plus ou moins 11 salariés dans son effectif. Il se répartit comme suit : 

• pour l’entreprise de moins de 11 salariés : 1,23 % (soit, 0,55 % de CFP + 0,68 % de TA)
• pour l’entreprise d’au moins 11 salariés : 1,68 % (soit, 1 % de CFP  + 0,68 % de TA).

Les contributions complémentaires : CPF-CDD, contribution conventionnelle, versements volontaires

D’autres participations financières peuvent intervenir dans un contexte spécifique. Ainsi, l’employeur doit également s’acquitter de la CPF-CDD (1 % de la masse salariale), soit la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation de ses collaborateurs titulaires d’un CDD. 

Dans la mesure où l’effectif est supérieur à 250 salariés et qu’il emploie moins de 5 % d’alternants, l’employeur doit également s’acquitter de la CSA, la contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Le versement d’une contribution conventionnelle à la formation ou au dialogue social peut également être requis à destination de l’OPCO auquel l’entreprise dépend. Celle-ci vise à soutenir les actions de formation professionnelle de la branche d’activité.

Enfin, les entreprises sont libres d’effectuer un versement volontaire auprès de leur OPCO, en complément du versement légal obligatoire. Celui-ci permet notamment de compléter le financement d’actions de formation à intégrer au plan de développement des compétences des salariés.

Les obligations liées au dialogue social et à la formation

CSE et consultation sur la politique de formation (entreprises de 50 salariés et plus)

Outre ses obligations de formation, l’employeur est aussi tenu de consulter ses représentants du personnel quant à la mise en œuvre de sa stratégie de développement des compétences. Cet événement annuel permet de poser un regard critique des actions menées et d’ajuster la politique de formation initiée.

La présence d’un CSE devient obligatoire dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Tant qu’il n'atteint pas 50 salariés, la consultation des élus sur les thématiques de la formation professionnelle demeure facultative, mais elle devient obligatoire à partir de 50 employés.

BDES, négociation annuelle et GEPP/GPEC (entreprises de 300 salariés et plus)

La consultation du CSE doit avoir lieu au moins une fois par an. Pour qu’elle s’opère dans les meilleures conditions, il convient de s’appuyer sur la Base de données économiques et sociales (BDES). Ce document recense les informations d’ordre économique et social concernant l’entreprise, devant être portées à la connaissance du CSE. Il comprend également un bilan de la mise en œuvre des actions de formation, dont les éléments proviennent des entretiens professionnels.

Les négociations annuelles entre la direction et les instances représentatives du personnel sont, elles aussi, autant d’occasions de maintenir le dialogue social et d’échanger sur la stratégie de formation. 

Au-delà des NAO, la législation impose aux entreprises de plus de 300 salariés de réaliser des travaux de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex-GPEC). Ces derniers sont à renégocier tous les 3 ans. Ils visent à mieux anticiper les évolutions de l’activité par une organisation optimale des talents et des ressources que compte l’entreprise.

La commission de la formation et la formation des représentants du personnel

La loi impose à toute entreprise d’au moins 300 salariés la mise en place d’une commission à la formation. Celle-ci a pour but de préparer les délibérations du CSE sur la stratégie de montée en compétences des collaborateurs et d’interpeller la direction sur le respect des obligations de formation de l’employeur.

Ce dernier doit notamment veiller à ce que les élus du CSE acquièrent les connaissances suffisantes pour exercer leurs fonctions. Le Code du travail prévoit 3 formations à caractère obligatoire pour les IRP : 

• la formation en santé, sécurité et conditions de travail ;
• la formation économique ;
• la formation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les sanctions en cas de manquement aux obligations de formation

S’il est observé un quelconque manquement à son obligation de formation, l’employeur engage sa responsabilité pénale et s’expose à des sanctions.

L'abondement correctif du CPF : 3 000 € par salarié (entreprises de 50 salariés et plus)

Dès lors que le chef d’entreprise s’abstient de réaliser les entretiens professionnels de ses employés aux fréquences requises, celui-ci se verra condamné à verser 3 000 € à chaque salarié concerné.

Responsabilité pénale en cas d'accident du travail lié à un défaut de formation

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, l’employeur engage sa responsabilité pénale, notamment s’il est avéré que sa survenue est corrélée à un défaut de formation de sécurité du salarié.

Contentieux prud'homal : dommages et intérêts et remise en cause des licenciements

De même, un salarié s’estimant lésé par un manquement à l’obligation de formation de l’employeur peut poursuivre ce dernier au Conseil de Prud’hommes. Si celui-ci approuve sa requête, l’employeur peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

L'impact sur les licenciements économiques : l'obligation de reclassement et de formation

L’obligation de formation de l’employeur s’exerce également dans le cadre d’un licenciement économique. En effet, le motif économique n’est légitime qu’à la condition que l’employeur ait mobilisé tous les efforts de formation nécessaires au reclassement du salarié sur un emploi restant disponible.

Par ailleurs, l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2018 (pourvoi n°16-19.895) fait acte de jurisprudence pour justifier que l’employeur ne peut méconnaître son obligation de formation pour favoriser l’évolution professionnelle de son salarié. En revanche, conformément à l’arrêt du 3 mai 2018 (n°16-26.796), il incombe au salarié de prouver l’existence du préjudice subi.

Comment structurer sa politique de formation pour être en conformité ?

Le plan de développement des compétences : outil central de pilotage

Le plan de développement des compétences vient désormais se substituer au plan de formation. Il constitue l’un des principaux leviers dont dispose l’entreprise pour répondre à l’obligation de formation de l’employeur.

Celui-ci définit le cadre dans lequel l’entreprise peut concrétiser sa politique de formation en vue de préserver l’employabilité de ses équipes et de maintenir ses propres objectifs de performance.

L'articulation entre formations obligatoires, non obligatoires et souhaits des salariés

Il est également possible de se conformer à son obligation de formation de l’employeur en concentrant son action sur le juste arbitrage des différentes formes d’actions pédagogiques. Tout l’enjeu réside dans la capacité de l’organisation à booster l’engagement des collaborateurs en leur proposant une offre de formation pertinente et variée.

Les actions mises en œuvre seront à compléter par d'autres modules pédagogiques, qu’ils présentent un caractère obligatoire ou facultatif, mais qui répondent aux objectifs fixés dans le PDC.

Le rôle du DUERP et du PAPRIPACT dans les entreprises de 50 salariés et plus pour la prévention des risques au travail

La loi prévoit que l’employeur se porte garant de la sécurité des salariés dans le cadre de leurs fonctions. Pour s’y conformer, il convient d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, et de les retranscrire dans un document, le DUERP.

Ce document unique d’évaluation des risques professionnels s’applique à toutes les entreprises, dès la première embauche. Il constitue la base de réflexion des mesures préventives à apporter pour sécuriser le personnel dans la réalisation de ses missions.

La rédaction du PAPRIPACT intervient dans un second temps, après la phase d’évaluation, et s’impose à toutes les entreprises employant au moins 50 salariés. Le Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail recense l’ensemble des mesures préventives à mettre en œuvre selon un calendrier défini pouvant s’étendre sur plusieurs années.

Pourquoi externaliser la gestion de la formation pour mieux respecter ses obligations ?

Sécuriser la conformité réglementaire et le suivi des échéances

Les différentes évolutions introduites par la loi « Avenir professionnel » tendent à complexifier la gestion de la formation professionnelle en entreprise. Solliciter les services d’un spécialiste de l’externalisation de la formation constitue une alternative sécurisante pour les dirigeants, lesquels peuvent alors concentrer leurs efforts sur leur cœur de mission.

Sensible aux problématiques liées à la mise en œuvre d’un plan de formation, le prestataire permet à ses clients de s'acquitter de leurs taxes dans les délais impartis et effectue pour eux une veille régulière des nouvelles réglementations. Il aide ainsi l’entreprise cliente à s’y conformer et à répondre à ses obligations de formation d’employeur.

Fiabiliser les dossiers de financement et la relation OPCO

L’expertise du Groupe Cimes permet notamment à ses clients de s’assurer de la qualité de leurs relations avec les organismes financeurs. En effet, celles-ci constituent l’un des piliers d’une stratégie de montée en compétences efficace.

Pour que la politique de formation produise les effets escomptés en termes de performances individuelles et collectives, le prestataire devra démontrer une rigueur à toute épreuve dans le montage des dossiers de financement et aider les entreprises à répondre aux exigences des OPCO.

Libérer les équipes RH pour se concentrer sur l'ingénierie pédagogique et la stratégie

Fort de ses 30 ans d’expérience dans la gestion de la formation professionnelle, le Groupe Cimes se positionne comme l’allié précieux des organisations. Son champ d’expertise s’étend de la gestion administrative, logistique à financière, et vient soutenir l’action des fonctions support dans l’entreprise.

Le gain de temps dont dispose désormais le chargé RH permet à ce dernier d’affiner la stratégie d’ingénierie de formation pour l’aligner au mieux aux objectifs fixés par la direction.

FAQ 

Quelles sont les 3 grandes obligations de formation de l'employeur ?

Elles se résument à favoriser l’adaptation du salarié à son poste et au maintien de son employabilité, au financement de la formation professionnelle et à l’organisation de l’entretien professionnel tous les 4 ans.

Quelle est la différence entre formation obligatoire et formation non obligatoire ?

Les formations obligatoires sont imposées à l’employeur par la loi ou la convention collective et portent essentiellement sur la sécurité au travail. Les formations facultatives sont sélectionnées à la discrétion de l’employeur et ont pour but de renforcer le développement des compétences professionnelles des collaborateurs.

Que risque un employeur qui ne forme pas ses salariés ?

S’il manque à son obligation de formation, l’employeur s’expose au versement de dommages et intérêts au salarié concerné pour le préjudice subi.

L'entretien professionnel est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Oui, l’entretien de parcours professionnel s’applique à toutes les entreprises pour chacun des salariés.

L'employeur peut-il obliger un salarié à utiliser son CPF ?

Non, les droits de CPF ne sont mobilisables qu’à l’initiative de l’ayant-droit.

Quels sont les taux de contribution à la formation professionnelle ?

Le taux diffère selon l’effectif de l’entreprise. Il s’élève à 0,55 % de la masse salariale pour l’organisation de moins de 11 salariés, et à 1 % de la MA à compter de 11 collaborateurs.

Avez-vous trouvé cet article utile ?

Ecrit par

CIMES team

En savoir plus