Obligation de formation de l'employeur : cadre légal, dispositifs et bonnes pratiques
- La loi « Avenir Professionnel » de 2018 a profondément réformé la formation professionnelle, sans créer l’obligation générale de formation de l’employeur.
- Cette obligation repose principalement sur l’article L6321-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
- Divers dispositifs peuvent être mis en œuvre en faveur de la montée en compétences des salariés (alternance, CPF, période de reconversion, etc.).
- Il appartient à l’employeur de prévoir l’ensemble des actions de formation à mener dans son plan de développement des compétences.
- Il appartient à l’employeur de prévoir les actions de formation utiles dans son plan de développement des compétences.
- Pour que celui-ci s’opère dans les meilleures conditions, l’entreprise peut s’appuyer sur l’expertise d’un prestataire externe de la gestion de la formation professionnelle.
Ce que dit la loi : le cadre juridique de l'obligation de formation
L'article L6321-1 du Code du travail : adaptation au poste et maintien dans l'emploi
L’obligation de formation de l’employeur s’inscrit dans la relation de travail qui le lie à ses collaborateurs. Elle est définie par l’article L6321-1 du Code du travail, qui prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il s’agit le plus souvent d’organiser des actions de formation propices au maintien et à l'amélioration des compétences des salariés dans le cadre de leur fonction. C’est à l’employeur qu’il incombe de les inclure dans un plan de développement des compétences, afin de soutenir l’employabilité des collaborateurs et la performance de l’entreprise.
La loi « Avenir professionnel » de 2018 : ce qu'elle a changé pour les employeurs
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié en profondeur le cadre de la formation professionnelle. Elle a notamment transformé le plan de formation en plan de développement des compétences, réformé le CPF, renforcé la logique de certification et modifié les règles de financement de la formation et de l’apprentissage.
Pour les employeurs, cette réforme implique notamment une plus grande attention portée à la construction des parcours professionnels, à la traçabilité des actions menées et à l’articulation entre les besoins de l’entreprise et ceux des salariés. Elle conduit notamment les entreprises à :
- recourir à l’alternance pour former les actifs en situation professionnelle ;
- diversifier leur offre de formation ;
- construire un plan de développement des compétences adapté aux besoins des salariés et de l’organisation ;
- organiser les entretiens professionnels selon la périodicité prévue par le Code du travail ou par accord collectif ;
- suivre les évolutions réglementaires relatives au financement de la formation.
La période de reconversion (février 2026) : le nouveau dispositif qui remplace Pro-A et Transco
Les salariés expérimentés ne sont pas en reste et peuvent, eux aussi, bénéficier d’un nouveau dispositif pour favoriser leur mobilité professionnelle : la période de reconversion. Elle se substitue désormais au dispositif de Promotion par l’alternance (Pro A) et de Transition collective (Transco).
La période de reconversion permet au collaborateur de valider :
- une certification enregistrée au RNCP ;
- une certification de qualification professionnelle (CQP) de la branche d’activité ;
- un ou plusieurs blocs de compétences.
Les formations obligatoires que l'employeur doit assurer
Adaptation au poste de travail et maintien de l'employabilité
Pour respecter son devoir de former ses salariés, l’employeur doit intégrer à son plan de développement des compétences des modules pédagogiques cohérents avec les besoins des collaborateurs pour exercer leur mission.
Ces actions de formation visent à améliorer l’agilité de ces derniers face aux mutations technologiques et économiques. Elles permettent aux travailleurs d’appréhender l’évolution des pratiques professionnelles en se formant à :
- un nouveau logiciel ;
- l’utilisation d’une nouvelle machine ;
- la pratique d’une langue étrangère si l’entreprise s’étend à l’international.
- l’évolution des méthodes de travail ;
- etc…
Ce faisant, ils acquièrent la maîtrise des gestes techniques inhérents à leur métier, et préservent l’attractivité de leur profil sur le marché de l’emploi.
Formation à la sécurité : les cas où elle s'impose (embauche, CDD, changement de poste, reprise après arrêt)
Conformément au Code du travail, l’employeur a l’obligation de veiller à la sécurité de ses salariés dans l'exercice de leurs fonctions. Certaines formations sont imposées par la réglementation en fonction des risques identifiés ou des activités exercées, par exemple :
- l’habilitation électrique ou au montage d’un échafaudage ;
- la formation SST (sauveteur secouriste du travail) ;
- formation CSE pour les élus du CSE.
D’autres actions de formation pourront intervenir suite à l’identification d’un risque dans le DUERP. Elles peuvent porter sur les risques psychosociaux, la santé au travail, la prévention du harcèlement ou encore les gestes et postures.
Quoi qu’il en soit, l’employeur sera particulièrement vigilant à former ses salariés dans les situations suivantes :
- l’embauche ;
- la conclusion d’un CDD ou contrat intérimaire ;
- un changement de poste ;
- une reprise après une absence prolongée (congé parental, longue maladie, congé sabbatique, etc.)
- l’introduction d’une nouvelle technique ou d’un nouvel équipement (congé parental, longue maladie, congé sabbatique, etc.).
Formations liées à des contrats spécifiques : alternance, contrats de professionnalisation
Certains contrats de travail en alternance se prévalent d’une période de formation comme étant l’essence même de leur existence. C’est le cas du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation.
Le salarié alterne entre un enseignement théorique en centre de formation et un enseignement pratique en milieu professionnel, encadré par un tuteur. À l’issue de cette période, le salarié peut obtenir :
- un diplôme d’État ;
- un titre professionnel reconnu au RNCP ;
- un CQP ;
- une qualification de la branche.
Dès lors que l’employeur embauche un salarié dans ce cadre, il s’engage à respecter les périodes d’enseignement théorique préalablement prévues dans l’emploi du temps fourni par l’organisme de formation.
Formations prévues par la convention collective ou le contrat de travail
D’autres formations peuvent s’imposer à l’employeur, bien qu’exclues des directives du droit commun. Elles sont alors d’ordre contractuel ou prévues par les dispositions de la convention collective.
À ce titre, les enseignements dispensés sont spécifiques à l’activité. C’est notamment le cas des principes HACCP portant sur le respect des mesures d’hygiène en restauration.
L'entretien professionnel : un pilier de l'obligation de formation
Fréquence et contenu : ce que l'employeur doit aborder tous les 4 ans
Le législateur a fait évoluer l’organisation de l’entretien professionnel. À compter du 1er octobre 2026, celui-ci devient L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) et doit être réalisé pour chaque collaborateur tous les 4 ans, au lieu de tous les 2 ans. Il ne doit pas être confondu avec l’Entretien annuel d’évaluation.
Ce temps d’échange doit être consacré au projet professionnel du salarié, et de ses besoins en formation pour combler les lacunes pouvant freiner son évolution. Pour justifier qu’il respecte bien son obligation de formation en tant qu’employeur, l’échange doit donner lieu à la rédaction d’une synthèse.
Le bilan récapitulatif à 8 ans : un point de contrôle décisif
Au-delà de l’EPP, l’employeur doit également prévoir d’effectuer un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 8 ans. Celui-ci vise à s’assurer que le collaborateur à effectivement bénéficié des entretiens prévus sur la période, mais également que ce dernier a pu profiter à minima :
- d’une action de formation ;
- d’un dispositif d’acquisition d’éléments de certification ;
- d’une évolution salariale ou professionnelle.
À l’instar de l’EPP, cet état des lieux fait l’objet d’une notification écrite, dont une copie est transmise au salarié.
Les informations obligatoires à communiquer au salarié (CPF, VAE, CEP)
L’obligation de formation de l’employeur ne se limite pas à inscrire ses salariés à des sessions de formation. Elle implique également que celui-ci veille à tenir ses collaborateurs informés des dispositifs existants en faveur du développement de leurs compétences.
L’entretien de parcours professionnel est justement l’occasion d’échanger sur :
- le CPF (Compte Personnel de Formation) et des droits acquis ;
- la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) lui permettant de valoriser ses compétences par une certification ;
- les CEP, ou conseil en évolution professionnel, et la possibilité de bénéficier d’un accompagnement gratuit et personnalisé pour construire son projet professionnel ;
- le bilan de compétences, lui permettant d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation.
Les droits des salariés en matière de formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) : fonctionnement et montants en 2026
Chaque actif dispose d’un compte professionnel de formation (CPF). L’objectif est de permettre aux travailleurs de financer certaines formations sur leur propre initiative, indépendamment de celles suivies dans le cadre du plan de développement des compétences de leur employeur.
En aucun cas, l’obligation de formation ne permet à l’employeur d’imposer à son collaborateur de mobiliser ses droits CPF. Ces derniers sont utilisables pour bénéficier des dispositifs suivants :
- bilan de compétences ;
- VAE ;
- formation diplômante ou certifiante ;
- acquisition du socle de connaissances et de compétences.
Dès lors que le salarié occupe un emploi équivalent temps plein ou au moins à mi-temps, son compte CPF est abondé chaque année par son employeur à hauteur de 500 €, dans la limite de 5 000 €. Ce montant peut être porté à 800 €/an dans la limite de 8 000 € pour un public peu qualifié.
À noter qu’à compter du 2 avril 2026, pour toute action de formation initiée dans le cadre du CPF, le collaborateur doit désormais prévoir un reste à charge de 150 €, correspondant à sa participation forfaitaire obligatoire (montant révisable chaque année).
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
Ce dispositif permet de faire reconnaître une expérience professionnelle ou extra-professionnelle par l’obtention d’un :
- titre professionnel ;
- diplôme ;
- un certificat de qualification professionnelle.
La VAE peut être engagée à l’initiative du salarié ou être intégrée dans le plan de développement des compétences mis en œuvre par l’entreprise. Par conséquent, les frais inhérents sont alors couverts par celle-ci au titre de l’obligation de formation de l’employeur.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le salarié peut également solliciter auprès de son employeur l’autorisation de s’absenter de son poste pour se former en vue de changer de métier. Contrairement à une formation d’adaptation au poste, la formation suivie peut n’avoir aucun rapport avec l’activité exercée.
Le collaborateur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve d’exercer une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs, dont une année dans la même entreprise. À l’issue du PTP, le salarié peut retrouver son poste ou un poste équivalent, sans perdre en rémunération.
Les obligations financières de l'employeur
La Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l'Alternance (CUFPA)
L’obligation de formation de l’employeur revêt également un effort financier et contraint ce dernier à verser une contribution en faveur de la formation professionnelle. La participation financière principale est la CUFPA, soit la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance. Il s’agit d’une cotisation unique qui regroupe à la fois :
- la contribution à la formation professionnelle continue (CFP) ;
- la taxe d’apprentissage (TA).
Les taux de contribution selon l'effectif (0,55 % vs 1 %)
Calculée sur la base de la masse salariale de l’entreprise, la CUFPA est désormais collectée par l’URSSAF, qui redistribue les ressources en faveur d’actions liées à l’insertion professionnelle et à l’apprentissage.
Le taux applicable varie selon que l’entreprise compte plus ou moins 11 salariés dans son effectif. Il se répartit comme suit :
- pour l’entreprise de moins de 11 salariés : 1,23 % (soit, 0,55 % de CFP + 0,68 % de TA)
- pour l’entreprise d’au moins 11 salariés : 1,68 % (soit, 1 % de CFP + 0,68 % de TA).
Les contributions complémentaires : CPF-CDD, contribution conventionnelle, versements volontaires
D’autres contributions peuvent être dues selon la situation de l’entreprise. La contribution CPF-CDD est en principe égale à 1 % des rémunérations versées aux salariés titulaires de CDD concernés, sous réserve des cas d’exclusion prévus par les textes.
Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent également être redevables de la contribution supplémentaire à l’apprentissage, ou CSA, lorsqu’elles n’atteignent pas le seuil requis d’alternants ou de salariés assimilés.
Des contributions conventionnelles de formation peuvent aussi être prévues par accord de branche et versées selon les modalités définies par celui-ci.
Enfin, les entreprises sont libres d’effectuer un versement volontaire auprès de leur OPCO, en complément du versement légal obligatoire. Celui-ci permet notamment de compléter le financement d’actions de formation à intégrer au plan de développement des compétences des salariés.
Les obligations liées au dialogue social et à la formation
CSE et consultation sur la politique de formation (entreprises de 50 salariés et plus)
Outre ses obligations de formation, l’employeur est aussi tenu de consulter ses représentants du personnel quant à la mise en œuvre de sa stratégie de développement des compétences. Cet événement annuel permet de poser un regard critique des actions menées et d’ajuster la politique de formation initiée.
La présence d’un CSE devient obligatoire dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Tant qu’il n'atteint pas 50 salariés, la consultation des élus sur les thématiques de la formation professionnelle demeure facultative. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, ainsi que sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ces consultations intègrent des sujets liés à la formation professionnelle et au développement des compétences.
Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, négociation annuelle et GEPP/GPEC (entreprises de 300 salariés et plus)
La consultation du CSE doit avoir lieu au moins une fois par an. Pour qu’elle s’opère dans les meilleures conditions, il convient de s’appuyer sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Ce document recense les informations d’ordre économique et social concernant l’entreprise, devant être portées à la connaissance du CSE. Il comprend également un bilan de la mise en œuvre des actions de formation, dont les éléments proviennent des entretiens professionnels.
Les négociations annuelles entre la direction et les instances représentatives du personnel sont, elles aussi, autant d’occasions de maintenir le dialogue social et d’échanger sur la stratégie de formation.
Au-delà des NAO, la législation impose aux entreprises de plus de 300 salariés de réaliser des travaux de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex-GPEC). Ces derniers sont à renégocier tous les 3 ans. Ils visent à mieux anticiper les évolutions de l’activité par une organisation optimale des talents et des ressources que compte l’entreprise.
La commission de la formation et la formation des représentants du personnel
La loi impose à toute entreprise d’au moins 300 salariés la mise en place d’une commission de la formation. Celle-ci a pour but de préparer les délibérations du CSE sur la stratégie de montée en compétences des collaborateurs et d’interpeller la direction sur le respect des obligations de formation de l’employeur.
L’employeur doit également veiller à la formation des représentants du personnel dans les conditions prévues par le Code du travail. Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient notamment d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE bénéficient également d’une formation économique. Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission, ce qui peut inclure une formation adaptée.
Les sanctions en cas de manquement aux obligations de formation
S’il est observé un quelconque manquement à son obligation de formation, l’employeur engage sa responsabilité pénale et s’expose à des sanctions.
L'abondement correctif du CPF : 3 000 € par salarié (entreprises de 50 salariés et plus)
Dès lors que le chef d’entreprise s’abstient de réaliser les entretiens professionnels de ses employés aux fréquences requises, celui-ci devra verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.
Responsabilité pénale en cas d'accident du travail lié à un défaut de formation
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, l’employeur engage sa responsabilité pénale, notamment s’il est avéré que sa survenue est corrélée à un défaut de formation de sécurité du salarié.
Contentieux prud'homal : dommages et intérêts et remise en cause des licenciements
De même, un salarié s’estimant lésé par un manquement à l’obligation de formation de l’employeur peut poursuivre ce dernier au Conseil de Prud’hommes. Si celui-ci approuve sa requête, l’employeur peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts.
L'impact sur les licenciements économiques : l'obligation de reclassement et de formation
L’obligation de formation joue également un rôle dans le cadre d’un licenciement économique. Avant de procéder au licenciement, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement disponibles et proposer les postes pouvant être occupés par le salarié, le cas échéant après une formation d’adaptation. Il n’est toutefois pas tenu d’assurer une formation longue ou qualifiante permettant au salarié d’accéder à un métier entièrement différent.
La jurisprudence de la Cour de cassation rappelle régulièrement que l’employeur doit veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi. Un manquement à cette obligation peut donner lieu à indemnisation lorsqu’il cause un préjudice au salarié.
Comment structurer sa politique de formation pour être en conformité ?
Le plan de développement des compétences : outil central de pilotage
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation depuis la réforme de 2018. Il constitue l’un des principaux outils permettant à l’entreprise de répondre à ses obligations de formation et d’accompagner les évolutions de ses métiers. Il permet de formaliser les actions de formation décidées par l’employeur, qu’elles soient obligatoires ou non obligatoires. Il contribue également à structurer la politique de développement des compétences de l’entreprise.
Un plan de développement des compétences efficace doit être construit à partir :
- des besoins stratégiques de l’entreprise ;
- des évolutions technologiques et organisationnelles ;
- des obligations réglementaires applicables ;
- des besoins exprimés lors des entretiens professionnels ;
- des risques identifiés dans le DUERP ;
- des priorités définies avec les managers et les équipes RH.
L'articulation entre formations obligatoires, non obligatoires et souhaits des salariés
Il est également possible de se conformer à son obligation de formation de l’employeur en concentrant son action sur le juste arbitrage des différentes formes d’actions pédagogiques. Tout l’enjeu réside dans la capacité de l’organisation à booster l’engagement des collaborateurs en leur proposant une offre de formation pertinente et variée.
Les actions mises en œuvre seront à compléter par d'autres modules pédagogiques, qu’ils présentent un caractère obligatoire ou facultatif, mais qui répondent aux objectifs fixés dans le PDC.
Le rôle du DUERP et du PAPRIPACT dans les entreprises de 50 salariés et plus pour la prévention des risques au travail
La loi prévoit que l’employeur se porte garant de la sécurité des salariés dans le cadre de leurs fonctions. Pour s’y conformer, il convient d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, et de les retranscrire dans un document, le DUERP.
Ce document unique d’évaluation des risques professionnels s’applique à toutes les entreprises, dès la première embauche. Il constitue la base de réflexion des mesures préventives à apporter pour sécuriser le personnel dans la réalisation de ses missions.
La rédaction du PAPRIPACT intervient dans un second temps, après la phase d’évaluation, et s’impose à toutes les entreprises employant au moins 50 salariés. Le Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail recense l’ensemble des mesures préventives à mettre en œuvre selon un calendrier défini pouvant s’étendre sur plusieurs années.
Pourquoi externaliser la gestion de la formation pour mieux respecter ses obligations ?
Sécuriser la conformité réglementaire et le suivi des échéances
Les différentes évolutions introduites par la loi « Avenir professionnel » tendent à complexifier la gestion de la formation professionnelle en entreprise. Solliciter les services d’un spécialiste de l’externalisation de la formation constitue une alternative sécurisante pour les dirigeants, lesquels peuvent alors concentrer leurs efforts sur leur cœur de mission.
Sensible aux problématiques liées à la mise en œuvre d’un plan de formation, le prestataire permet à ses clients de s'acquitter de leurs taxes dans les délais impartis et effectue pour eux une veille régulière des nouvelles réglementations. Il aide ainsi l’entreprise cliente à s’y conformer et à répondre à ses obligations de formation d’employeur.
Fiabiliser les dossiers de financement et la relation OPCO
L’expertise du Groupe Cimes permet notamment à ses clients de s’assurer de la qualité de leurs relations avec les organismes financeurs. En effet, celles-ci constituent l’un des piliers d’une stratégie de montée en compétences efficace.
Pour que la politique de formation produise les effets escomptés en termes de performances individuelles et collectives, le prestataire devra démontrer une rigueur à toute épreuve dans le montage des dossiers de financement et aider les entreprises à répondre aux exigences des OPCO.
Libérer les équipes RH pour se concentrer sur l'ingénierie pédagogique et la stratégie
Fort de ses 30 ans d’expérience dans la gestion de la formation professionnelle, le Groupe Cimes se positionne comme l’allié précieux des organisations. Son champ d’expertise s’étend de la gestion administrative, logistique à financière, et vient soutenir l’action des fonctions support dans l’entreprise.
Le gain de temps dont dispose désormais le chargé RH permet à ce dernier d’affiner la stratégie d’ingénierie de formation pour l’aligner au mieux aux objectifs fixés par la direction.
FAQ
Quelles sont les 3 grandes obligations de formation de l'employeur ?
Les principales obligations de l’employeur consistent à adapter les salariés à leur poste, à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi et à assurer les formations obligatoires, notamment en matière de santé et de sécurité. L’employeur doit également contribuer au financement de la formation professionnelle et organiser les entretiens professionnels selon la périodicité prévue par le Code du travail ou par accord collectif.
Quelle est la différence entre formation obligatoire et formation non obligatoire ?
Une formation obligatoire est imposée par un texte légal, réglementaire, conventionnel ou par une exigence liée à l’exercice d’une activité. Elle concerne souvent la sécurité, l’habilitation ou la conformité réglementaire.
Une formation non obligatoire vise à développer les compétences du salarié, à accompagner son évolution professionnelle ou à répondre aux besoins de l’entreprise. Elle peut être prévue dans le plan de développement des compétences.
Que risque un employeur qui ne forme pas ses salariés ?
S’il manque à son obligation de formation, l’employeur s’expose au versement de dommages et intérêts au salarié concerné pour le préjudice subi.
L'entretien professionnel est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?
Oui, l’entretien de parcours professionnel s’applique à toutes les entreprises pour chacun des salariés.
L'employeur peut-il obliger un salarié à utiliser son CPF ?
Non, les droits de CPF ne sont mobilisables qu’à l’initiative de l’ayant droit.
Quels sont les taux de contribution à la formation professionnelle ?
Le taux diffère selon l’effectif de l’entreprise. Il s’élève à 0,55 % de la masse salariale pour l’organisation de moins de 11 salariés, et à 1 % de la MA à compter de 11 collaborateurs.
Laëtitia MACHARD
Cheffe de projet L&D chez Cimes, Laëtitia Machard accompagne les entreprises dans la structuration de leurs projets formation, avec une attention particulière portée à l’adéquation entre les besoins métiers, les approches pédagogiques et la réalité opérationnelle des organisations.
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